離職率が高い企業が取るべき対策

あなたは中小企業の経営者ですか?
では、質問です。
「離職率が高い企業が取るべき対策とは何だと思いますか?」

「なぜ我が社は社員が定着しないのだろう?」と悩まれている中小企業の経営者の数は少なくありません。
しかし良い社員が長年勤務し、成長し続けている企業も中にはあります。

いったいどこが違うのでしょうか?

あなたは問題点をきちんと把握し、それを改善するために適切な対策を行っていますか?

灯台下暗しで、意外と社内のことが見えていないがために離職する社員が続出し、せっかく新しい社員を雇用しても、長くは定着せずまた離職して行く…という負のスパイラルに陥ってしまっては、会社が潰れる危機に直面しかねません。

この負のスパイラルを断つために、まずは問題点を把握しましょう。

突然社員に辞められた時、あなたは自分が否定されたように感じ「何を怠っていたのか?」と不思議に思うかもしれません。

仕事が良くできて会社に貢献していた社員が突然辞めた時こそ 「自分は社員に何を提供できていなかったのか?」と自分自身へ問いただすべきです。

「離職率が高い」という実態の中でも、会社にとって利益になる「仕事が出来る社員」が定着しないことは、より深刻な問題です。

目次

出来の良い社員が離職する原因・理由とその対策

始めに、仕事の良くできる社員が辞める際に上位にランキングする主な原因や理由と、それらを防止するための対策からご紹介します。

課題不足

経営者は、仕事の出来る人材には新たな課題を与え続けなければなりません。
その際、必ずしも昇進と関連付ける必要はありません。

これには少し驚くかもしれませんが、 昇進にそれほど興味が無い人も少なからずいるのです。
特に社員数の少ない中小企業では大企業と異なり、役職名や職位がそれほど大きな意味を持たないこともあります。

仕事が出来る社員の中には、単に自分の視野を広げる仕事に挑戦したいと思っている人も大勢います。

ハシゴを一段一段上がるかのように、限りなく上に向かって上って行けるような次のステップ(課題)を常に用意してあげてください。

「あなたが思う、社員が要求する事」を社員へ一方的に与えるのではなく、「社員にとって本当に意味がある事」を提供するようにしましょう。

営業担当者のモチベーションアップを行い、成果を高めるための取組みについては関連記事「トップ営業マンの育成方法」もご覧ください。

関わりが不十分

あなたは社員が良い仕事をして成果を出したとき、その社員に対して何をしていますか?

多くの上司はその社員が行った仕事の功績を社内メールで称えたり、その社員を食事へ連れて行ったりします。
その行動自体は問題ではないのですが、問題はこれらの行動を取り終えたその時点で、上司としての自分の仕事も終えたと勘違いしてしまうことです。

社員にとっては、社内メールで褒められても、食事へ連れて行ってもらっても、「それが何?」といった具合にそれほど大きな意味を持ちません。

社内で認識されることはもちろん大切ですが、上記のような行動自体は「社員に対して本当の意味で関わる行動」とは言えません。

多くの上司は、仕事が出来る社員のことをオート・パイロットのように思っています。
「仕事の割当てを与えて、あとは走らせるだけ。」という様に。

それはある程度は当たっているかもしれませんが「関わって欲しくない」あるいは「批判されたくない」などとは、 仕事が出来る社員ほど 思っていないものです。

向上心のある人の多くは、「批判される事よりも無視される(関わられない)ほうが最悪だ」と言います。

多くの会社でも同じです。本来、社員を認める行動とは、社員と深く関わる事でやっと完結します。

「深く関わる」とは、重要なフィードバックを与える事や、社員の仕事やキャリアに本当に投資することを意味します。
これは社員に対する上司の仕事の質です。

社員と関わり合う行動を適切に行う上司の元では、社員の仕事の質も、また更に向上することでしょう。

社内環境

生産性の高い社員を定着させたいのであれば、生産性の低い社員を離職させるべきです。
生産性の高い社員は生産性の低い社員を嫌います。
ここで言う生産性の低い社員とは、仕事に対してやる気が無く、仕事をしている振りをして、ただ給料をもらうために会社に来て自分の席を温めているだけのような人のことです。

あなたの会社では生産性の高い社員へ生産性の低い社員の仕事が委託され、生産性の低い社員は定時に帰宅するのに、生産性の高い社員は残業をする結果におのずとなっていませんか?
いまいちど、 生産性の高い社員についてよく考えてみてください。

スピード重視ではなく、仕事の精度を重視していますか?

仕事が速い=仕事ができるとは限りません。
社員が行った仕事の内容に注意を払いましょう。

家族や友人の一員?それともチームの一員ですか?

誰にでも居心地が良いと感じる相手と、居心地が悪いと感じる相手は居るものです。
それは経営者にとっても同じです。
例え仕事がそれほどできなくとも、口の上手い社員や自分に逆らわないような社員を優遇してしまってはいませんか?
仕事と私事は別だということをしっかり肝に銘じておかないと、本当に仕事ができる社員が去ってしまう結果を招きかねません。

データと直感、どちらがより重要ですか?

自分の直感よりも、データを重視して冷静に判断してください。

あなたの会社の社風は、仕事のできる社員に合う社風ですか?

社風は社内の雰囲気のことです。
社員が働きやすいかどうかに関わるとても重要な事柄です。

「そうは言っても、人によって好む社風も様々では?」
と思うかもしれませんが、仕事の出来る社員の好む社風と仕事の出来ない社員の好む社風は、彼らが述べる内容から判断できます。

離職率を下げるための取組み

次に、離職率を下げるために取り組むべきこと、意識すべきことについてご紹介します。

管理の見直し

離職率が高いということはきちんと社内の管理が行き届いていないということです。
管理職はただちに管理の見直しを図りましょう。
社員から定期的にフィードバックを収集する習慣を付けることで、どのように社内が改善しているかを社員自身も意識することができます。

管理職が効果的なスキルや戦術を見出し、進行状況をチェックする方法を見つけることも重要です。

管理の見直しを図るには、半年ごとに社員へアンケートをとることをお勧めします。
本音を書いてもらうためにも、自分の氏名を伏せることを希望する社員へは名前を伏せる選択を与えます。

アンケートの質問内容の例は以下を参考にしてください。

  • 良いと感じている社風
  • 改善したらよいと思う社風
  • 問題視している社風
  • あなたの会社はどんな会社ですか?
  • あなたが一緒に仕事をしたいのはどのような社員ですか?
  • 上司(名指し)に求める改善すべきことは?

更に、離職する社員へ「なぜ離職するのか」「どんな改善が行われていたら辞めずにいたか」を記入してもらうアンケートをとることもお勧めします。

離職した社員たちのそれぞれのアンケートの回答内容を比較し、どの傾向を直ちに解決する必要があるか、改善策を検討してください。

リスペクト

「例え、何らかの理由で離職を考えていても、直属の上司からリスペクトされていると感じている場合は、離職を留まる」
これは離職を検討している400人を対象に行ったリサーチで32%が上記のように回答しました。
(参考URL:https://www.tinypulse.com/lt-employee-retention-report

自分をリスペクトしない相手を信用することはまずありません。
リスペクトは日本語に直訳すると「尊重する」「敬意を表す」などの意味になりますが、これを社内で例えるなら、その社員を仕事のチームの一員として認める態度に値します。

例えば、上司だからといって他の社員を自分より下のレベルとして扱う態度をとる上司や、仕事が上手くいかなかった時にその社員へのサポートをしない、仕事が上手くいったときでも認めないなど、そのような思いやりが無い上司から自分はリスペクトされているとは社員は感じません。

これは上司に限らず社員同士でも同じことが言えます。

自分が上司や同僚からリスペクトされていると感じている社員は、自分自身も会社にとって重要なのだと感じることができ、その自分が関わる仕事に対してもしっかりとした責任を 感じて取り組みます。
よってリスペクトされていると感じる社員の仕事の生産性が向上します。

誠実でオープンな態度

続いて、生産性の高い仕事が出来るトップレベルの社員に限らず、社内の一般的な離職を阻止するためには何が重要だと思いますか?
それは「誠実でオープンな態度」です。

以下は誠実でオープンな態度を取るべき状況の具体例です。

変更は適切に伝える
一般的に人は変化を恐れます。

社員が会社の変化に気づき、その変更の意味について理解できていない場合、彼らの頭に離職が浮かびます。

たとえ経営者にとっては 改善を目的とした変更であっても、変化自体を心地よく感じない社員もいます。

社内変更が行われる場合、リーダーは新しいイニシアチブと変更をできるだけ早く明確に伝える必要があります。
特に社員は今までと変わりなく仕事を続けていくことができるのかを知りたがっています。

社員へ社内の変更について周知する場合、個々のレベルでどのように影響するかについてまで具体的に説明してください。

変更に関係する社員と会う時間を取り、彼らの日々の業務について何が今までと異なるのかを説明します。
話すときは誠実にオープンに話してください。
オープンに話してもらえることによって、予期できない最悪の事態などの不安感を解消することができ社員は安心します。

また、これらの変更が社員と会社組織にとって、長期的にはどのように改善されるのかを示してください。

信頼を回復させる

社員が会社に留まることを決めたとしても、複数の同僚が退社するのを見て、会社の未来への信念が揺さぶられる可能性があります。

リーダーとして社員を安心させるのは、上司、管理職や経営者の仕事です。

「会社には何が必要か、どうすべきか」など査定に基づいた計画内容を具体的に説明していくと、社員が将来を想像しやすくなり、その結果、納得し 、会社を信じることができるようなります。

「社員が離職してしまう」という問題に対し明確な解決策を提示し、そしてしっかりとした計画があることを社員へ伝えます。

誠実な説明と安心を受けることができれば、忠実な社員は会社に定着します。

取られているステップとその改善の現実的なタイムラインについて話し合ってください。

問題点については決して隠したり、嘘をついたりせず、オープンに伝えてください。
社員は例えネガティブな内容であっても、本当のことを知らせて貰う方が安心します。

隠されたり嘘をつかれていたという真実を知った時、社員は離職する意向が強くなります。

採用面接の秘訣

最後に、採用面接の際に定着率の高い社員を雇うための秘訣をご紹介します。

魅力的な勤め先として他社よりも優れた給料や待遇はもちろん大事な要素ではありますが、特に仕事の出来る人が利益と感じるのはそれだけに限りません。

企業の目標や価値観に合った人材を雇用することは、高い離職率を招く可能性を減らします。
これは「社風」に合った人材を雇用するということでもあります。
あなたの会社では「こういう会社になる」と社内全体が共有し目標としている社風に達することができていますか?

面接時に避けるべき質問

「あなたの会社が雇用面接時にする質問は、Google検索で調べることができるような、一般的な内容の質問ですか?」

もし、あなたの返答が「はい。」であれば、面接の質問内容を検討し直し、戦略を練り直す必要があります。
時に一風変わった質問などは、その被面接者の内面を浮き彫りにさせます。

仕事のスキルは入社後にいくらでも教えることが可能だということを覚えておきましょう。
また、会社の将来のために、被面接者と会社の目標が合致するかに焦点をあてましょう。

社員を面接に参加させる

部署によって行うプロジェクトの内容は異なります。
よって、面接の最終段階で 、入社後に一緒に仕事をしていく同僚に面接者として参加してもらいます。

  • 長期的に社風に合うことが出来るのか。
  • 被面接者は理想的な特性を持っているか。

など実際に一緒に仕事をしていく社員からの視点で面接します。

面接中にとるコミュニケーション

経営者であるあなたの価値観を尊重する社員が欲しいのであれば、最初からあなたの価値観を伝える必要があります。
ホームページやソーシャルメディア、または求人サイトなどを使って創造的にあなたの会社の紹介に取り組んでください。
あなたの会社への入社希望者は、メディアを通して会社のことを知り、自分とのつながりを感じて申し込んできますので、潜在的入社希望者を引き付けることができます。
会社の社風が自分に合うと感じている潜在的入社希望者が 雇用される可能性はより高いので、入社後も定着率が高いです。

社員の幸福を促進するもの

社員の幸福度を促進するものがあると、雇用にも役立つことがあります。
例えば、仕事と私生活のバランスを取ることができる会社は社員の幸福度を促進させます。

社員が幸せだと良い雇用につながることもあります。
例えば良い人材を紹介されたり、あなたの会社の噂を口コミで聞いて「社風が自分に合う」と感じて入社を希望してくる人が現れることもあります。

会社が成長するにつれて社風を維持、または改善していく必要があります。
採用した時点で、改めて社風について明確に説明し、後に問題に遭遇しないためにも誤解を生じさせないように注意してください。